SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESIGN PEKERJAAN

SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESIGN PEKERJAAN

7.1 Tujuan strategi sumber daya manusia

Perusahaan atau organisasi dapat berhasil dan sukses apabila didukung dengan sumber daya manusia yang mempunyai ahli dalam bidangnya masing-masing, dan untuk menentukan sukses atau tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat pada pemimpin dalam mengambil kebijaksanaan dan keputusan perusahaan tersebut serta adanya kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan,sedangkan tingkat kemampuan dan kesolitan dari sumber daya manusia juga sangat di perlukan seperti yang dikatakan oleh, Heizer dan Render: (2005,p.501). tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan mendesain tenaga kerja sehingga dapat diletakkan tepat pada kemampuannya masing-masing agar dapat bekerja secara efektif dan efesien

Dan lebih dari itu menurut, Handoko: (1988,p.109). mengungkapkan bahwa pendapatnya tentang strategi sumber daya manusia adalah permberdayaan karyawan dalam meningkatkan kualitas dalam bekerja agar dapat bersaing dalam dunia usaha dan memiiki nilai lebih yang diintegrasikan dengan strategi organisasi.

Penelitian mengenai tujuan sumber daya manusia juga ini dipertegas oleh studi yang dilakukan ,Rivai dan Sagala: (2011,p.8), dalam bukunya tentang tujuan sumber daya manusia ialah meningkatkan mutu dan kualitas bekerja karyawan yang ada dalam suatu perusahaan agar memiliki sikap bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Dan juga Jackson dan schuler(1990). Menambahkan bahwa sumber daya manusia Adalah mewadahi organisasi agar dapat berjalan dengan baik (efektif) yang haris disesuasikan dengan tujuan perencanaan yang telah dibuat untuk masa jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

7.2. Kendala dalam sumber daya manusia

Banyak sekali sesuatu yang menjadi kendala dalam melakukan sesuatu,atau ketika kita akan memulai usaha atau bisnis, kendala-kendala yang sering timbul terkadang tidak pernah kita bayangkan sebelumnya,bahkan kendala itu timbul ketika kita tidak menyadarinya,di buku ini beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang kendala dalam sumber daya manusia salah satunya antara lain Heizer dan Render: (2005,p.501), mereka sepakat menyatakan bahwa kendala dalam sumber daya manusia adalah keputusan yang dibuat dalam membatasi gerak orang dalam melakukan pekerjaaan. Pertama,bauran peroduk dapat menentukan apakah tenaga kerja musiman atau tetap. Kedua,teknoligim,peralatan,dan proses mungkin memiliki implikasi pada keamanan dan kandungan pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi mungkin memiliki dampak pada lingkungan kerja di mana karyawan bekerja.

Yang terakhir keputusan tata letak,seperti lini perakitan atau sel kerja, akan mempengaruhi hasil pekerjaan. Adapun pendapat lain juga di sampaikan oleh, Handoko (1997,p.55-57) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi Strategi Sumber Daya Manusia, yaitu; Secara umum Kendala-kendala dalam perencanaan atau Strategi Sumber Daya Manusia terbagi menjadi 4 bagian yang Pertama,Standar kemampuan Sumber Daya Manusia  yang masih belum jelas, akibatnya informasi kemampuan Sumber Daya Manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menghitung potensi Sumber Daya Manusia secara pasti. Kedua Manusia (SDM) Mahluk Hidup tidak dapat diatur seluruhnya dengan mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Ketiga situasi Sumber Daya Manusia Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Sumber Daya Manusia  perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Sumber Daya Manusia yang baik dan benar.Keempat kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

7.3. Perencanaan pekerjaan

Heizer & Render: (2005,P.502). menyimpulkan dalam bukunya, bahwa perencanaan pekerjaan yaitu, sebuah cara untuk menetapkan kebijakan karyawan yang berkaitan dengan kesetabilan ketenagakerjaan dan jadwal kerja.

Employment stability

            Kesetabilan tenaga kerja sangat diperlukan ketika perusahaan sudah mulai merangkak maju, agar suatu perusahan tidak mengalami penurunan baik secara kualitas maupun kuantitas. Karena ketika perusahaan sering melakukan pergantian (perekrutan karyawan) sudah barang tentu akan mempengaruhi kenerja dari perusahaan tersebut, kenapa kesetabilan tenaga kerja sangat dibutuhkan?. Karena, seperti yang telah disampaikan oleh, Heizer & Render: (2005,p.502) kesetabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang diperintahkan oleh sebuah organisasi pada suatu waktu tertentu, terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan kesetabilan, yaitu: yang pertama ikuti permintaan dengan tepat dan yang kedua menjaga jumlah karyawan secara konstan, Heizer & Render: (2005,p.502)

Work schedules

Dalam perusahaan maupun kegiatan yang lainnya jadwal kerja sangatlah “urgen”, adanya jadwal kerja bisa merealisasikan planning yang sudah ada. Menurut studi yang dilakukan oleh, Heizer & Render: (2005,p.503). mereka mengatakan bahwa ada tiga bagian jadwal kerja, yang pertama adalah jadwal kerja standar meliputi 8 jam perhari 5 hari perminggu. jadwal kerja yang kedua adalah flextime sebuah sistem yang membolehkan karyawan dengan batasan tertentu, untuk menentukan jadwal kerja mereka sendiri. Dan yang terakhir adalah minggu kerja yang fleksibel sebuah jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal atau jadwal standar selama 8 jam perhari (sepuluh 10 jam perhari selama 4 hari perminggu)

7.4. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok, pendapat ini di kemukakan oleh Heizer & Render: (2005,p.504). Sedangkan pendapat yang lain, Handoko: (1984,p.178-179).desain pekerjaan adalah sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasi. Tujuannya adalaah untuk mengatur penguasan-penguasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan.

Heizer & Render: (2005,p.506) menyatakan Job specialization merupakan pembagian tenaga kerja menjadi tugas-tugas yang unik,sedangkan simamora(1995,p.116-119) lebih menekankan kepada tenknik yang mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspelisasi.

job expansion,variasi akan membuat pekerjaan menjadi “lebih baik” dan bahwa para karyawan akan menikmati kualitas lingkungan kerja yang lebih baik. Karena fleksibelitas ini memberikan keuntungan bagi karyawan dan organisasi pendapat di atas di kemukakan oleh Heizer & Render: (2005,p.506)

Kutipan dari, Handoko: (1984,p.181), job enlargement itu berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal,melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam perusahaan perlu diadakan pengelompokan antara tugas-tugas yang akan di kerjakan,dan tugas tersebut di kelompokkan berdasarkan keahlian yang di miliki oleh seorang karyawan,beragam tugas yang memiliki tingkat keahlian yang hampir sama,merupakan pemekaran secara horizontal,Heizer dan Render: (2005,p.506)

Heizer dan Render: (2005,p.506), berpendapat job rotasion adalah sebuah system dimana seorang karyawan dari satu pekerjaan yang khusus kepekerjaan khusus lainnya, Dengan dilakukannya job rotasion ini maka seorang karyawan berpeluang untuk bisa merasakan pekerjaan yang lainnya, sehingga karyawan tidak merasa bosan atau tertekan pada satu pekerjaan yang sebelumnya. Sedangkan ahli lain seperti simamora(1995,p.116-119) mengemukakan pendapatnya bahwa seorang individu secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi yang lain di dalam sebuah organisasi untuk mendapatkan pengalaman yang baru di luar tempat kerja yang sebelumnya.

Job enrichment adalah Sebuah metode yang memberikan karyawan sebuah tanggung jawab yang lebih besar yang meliputi perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan,Heizer dan Render: (2005,P.506). adapun pendapat dari simamora: (1995,p.116-119) lebih menekankan kepada karyawan agar di mana karyawan tidak merasa jenuh bahkan dia merancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi kepada karyawan seperti bagian dari pekerjaan yang berulang-ulang di lakukan karyawan setiap dari di waktu kerja.

Job empowerment Heizer dan Render: (2005,p.506),memperluas pekerjaan karyawan, sehingga tanggung jawab yang lebih otoritas berpindah pada tingkat organisasi serendah, perluasan pekerjaan memungkinkan karyawan untuk lebih meningkatkan kinerja secara individu atau kelompok.

7.5 Keterbatasan perluasan pekerjaan

               Perluasan kerja adalah praktek memperluas isi pekerjaan untuk memasukkan lebih banyak variasi dan lebih banyak tugas pada tingkat yang sama Greenberg dan Baron:(1997,p.163). Mohammad Abdul Mukhyi:(2009,p.3) berpendapat bahwa Perluasan Pekerjaan atau Job Enlargment merupakan Perluasan secara horisontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan pada pekerjaan agar dimana karyawan-karyawan yang ada tidak merasa jenuh. Sedangkan sumber lain mengatakan Perluasan pekerjaan atau 'pekerjaan vertikal loading' adalah di mana individu dapat memperoleh lebih banyak tanggung jawab, otonomi dan kontrol atas tugas yang mereka lakukan  Riches:(1994,p.240) 

               Dengan adanya Perluasan kerja akan  memberikan karyawan tingkat kontrol yang tinggi terhadap pekerjaan mereka, mulai dari perencanaan dan pengorganisasian dengan melalui pelaksanaan dan mengevaluasi hasil . Hal ini didasarkan pada studi Herzberg ( 1959) menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk memotivasi pekerja adalah dengan berfokus pada kebutuhan yang lebih tinggi .

7.6 Standar dan pengukuran kerja

Dalam suatu perusahaan tentu mempunyai standar masing-masing misalkan standar yang di lakukan secara besar mewakili waktu yang di habiskan oleh seorang pekerja rata-rata untuk melaksanakan aktifitas tertentu di bawah kondisi kerja normal,Render dan Heizer :( 2005,p.534-535). Menjadi tujuan atau sasaran dari usaha karyawan. Jika standar telah di penuhi maka karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian,kadang kala ketika karyawan sudah menyelesaikan standar yang sudah di tetapkan atasan,atasan kadang memberikan semangat kepada karyawan-karyawan yang ada misalkan atasan membelikan suatu barang kepada bawahan atau karyawan tujuannya adalah agar karyawan tetap semangat atau dengan kata lain atasan berterimakasih kepada bawahan. Standar kerja merupakan krateria pengukuran kesuksesan suatu pekerja,tanpa adanya standar,tidak ada system pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan simamoro:( 1995,p.116)

Suatu kegiatan tertentu yang di bawah kondisi kerja normal ini sering di sebut standar tenaga kerja (labor standar). Standar-standar yang telah di tetapkan dan “reasonable” mempunyai berbagai kegunaan,termasuk pemuasan kebutuhan karyawan, penyediaan ukuran prestasi bagi organisasi,dan mempermudah operasi-operasi organisasi ( missal,dalam scheduling produksi),tampa adanya petunjuk waktu standar,Handoko:( 1984,p.192-193)

Berbagai pendapat tentang Work Measurement (1 januari 2014) adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada suatu perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian–penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian

Dalam pengukuran kerja, biasanya dilihat dari proses operasi dalam perusahaan dapat efisien atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau melaksanakan suatu pelayanan (jasa). Jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal disebut standar pekerja (laborstandards). http://id.wikipedia.org/wiki/Pengukuran_Kerja_Manajemen_Operasi(12 november 2014)

7.7 Metode studi waktu

Berbicara mengenai studi waktu kita sebagai atasan yang membimbing bawahan maka kita harus menerapkan yang namanya studi waktu pada perusahaan kita,tujuanany adalah supaya bisa di gunakan untuk Pembatalan waktu sebuah sampel kinerja pekerja dan di gunakanya sebagai dasar untuk menetapkan waktu standart hal-hal tersebut di kemukakan aleh seorang ali yaitu. Heizer dan Rander : (2005,p.536)           

Sedangkan menurut Handoko :( 1984,p.197) mengutip dari seorang ilmuan Taylor (1881) “pemuka pertama” pada dasarnya dengan penggunaan studi  waktu seorang analis mengambil suatu sampel kecil dari suatu kegiatan karyawan dan menggunakanya menentukan suatu standar organisasi keseluruhan. Peralatan yang di butuhkan hanya stopwatch di tambah kertas dan pensil.

Namun ahli lain berpendapat, (Mundel and Danner, 1994).Mereka lebih menekankan kepada bagian dari prosedur pengukuran kerja yang digunakan, dimana usaha manusia menjadi bagian dari aktivitas produktif dan beberapa prosedur yang digunakan untuk mengukur human time untuk beberapa konsep dari sebuah level standar dari suatu usaha,

7.8 Metode penugasan

Dari berbagai pendapat tentang metode penugasan ( 5 januari 2009) mengemukakan bahwa, Metode penugasan merupakan suatu metode kuantitatif untuk mengalokasikan sumber daya tugas dan pekerjan atas dasar metode satu-satu

http://www.scribd.com/doc/138643677/BAB-IV-Metode-Penugasan-pd ( 15 November 2014)

Share to

Digg